Формирование корпоративной культуры

Работа в компании — это как замкнутая эко-система. Люди как будто отрываются от реальности — у них даже понятие о красоте становится каким-то особенным. Внешний облик сотрудников, при харизматичной личности руководителя, становится унифицированным, похожим на руководителя.
(И. Н. Овсянникова)

Пример из жизни: Стефания (имя изменено) — руководитель адвокатской конторы в одной из стран Средиземноморья, активная-активная женщина. Дама — большая поклонница пластических операций: грудь, нос, губы. Лицо — как у Майкла Джексона в последние годы жизни. Кроме того, она курит табак и у неё очень низкий голос. Ну и ещё ряд фишек: крупные кольца на мизинце, сумки “Шанель”, куча телефонов, которые, как показалось, больше для имиджа, что она страшно занята. В офисе одни дамы, все, как под копирку, а-ля Стефания — курят-басят, лица перекроены до мумифицирования.

Потому тезис, что культура корпоративных отношений — это культура первого лица, актуален во все времена. Именно руководитель, воленс-ноленс, формирует корпоративную культуру и переносит её на компанию. Разбираемся в вопросе.

Что собой представляет корпоративная культура

Формирование культуры корпоративных отношений руководителяКультура корпоративных отношений — это целый комплекс социальных норм, ориентаций и правил, стереотипов и обычаев. Они определяют поведение сотрудников компании в тех или иных ситуациях. Иногда культура принимает форму символов и ритуалов, даже легенд и артефактов.

Следует рассматривать корпоративную культуру в качестве основного механизма роста эффективности единого организма компании. Важность её для любой организации сомнений не вызывает.
Она оказывает влияние на:

  • мотивацию,
  • привлекательность компании, что отражается на текучести персонала,
  • деловую репутацию и нравственные позиции каждого отдельного члена коллектива,
  • творческий потенциал работников и компании в целом.

Руководство организации кровно заинтересовано в гибкости и новаторстве, как неотъемлемых составляющих корпоративной культуры.

Методы развития культуры корпоративных отношений

Что такое корпоративная культураФормирование корпоративной культуры и её развитие требуют длительного времени. Процесс может занять годы и десятилетия. Её основы должны быть заложены на самых ранних стадиях становления компании. При должном отношении к делу уже в самое короткое время в компании возникают собственные системы ценностей, вырабатываются определенные нормы. Они должны полностью разделяться всем персоналом, способствовать развитию компании.

Различают формальные и неформальные методы развития корпоративной культуры. Особое место принадлежит неформальным методам. В них во главу угла ставиться личность руководителя. Его личный пример определяет многое, диктует определенные правила поведения. При успешном развитии организации коллектив становится значительно больше, бизнес заметно расширяет свои горизонты, приходят новые кадры.

На этом этапе личный пример руководителя не утрачивает своей значимости в поддержании и развитии корпоративной культуры. Руководитель теперь уже чисто физически не в состоянии общаться с каждым из служащих собственной фирмы.

Существующие неписаные правила, традиции и установки тиражируются старыми членами команды. Максимально эффективная организационная культура коллектива на этой фазе развития требует структурирования корпоративных процессов, перехода к формальным способам управления. Разрабатывается и внедряется этический кодекс, другие документы, позволяющие формализовать процессы развития корпоративной культуры в конкретной организации.

Почему важна корпоративная культура

Зачем нужна корпоративная культураВо многих ситуациях приходится приобретать уже готовый бизнес, приносящий солидную прибыль. В компанию инвестируются крупные средства, планируется получать большой доход. В самый ответственный момент все ведущие сотрудники решают уволиться. Даже неплохой мотивационный пакет и повышенная зарплата никак не останавливают процесс. Парадоксальное поведение персонала встречается не так уж и редко и вполне объяснимо. Причина кроется в резкой смене корпоративной культуры компании, которую определяет руководство корпорации.

Особенности формирования корпоративной культуры

Естественная технология формирования корпоративной культуры требует анализа принципов взаимодействия сотрудников и основ работы организации. Необходимо разработать корпоративный кодекс и свод правил другого типа, которыми он дополняется. Все это применяется в коллективе, а результаты опять анализируются.

На первом этапе анализу подлежат:

  1. базовые ценности,
  2. символика,
  3. стандарты поведения работников и руководства,
  4. способы взаимодействия,
  5. отношение к бренду сотрудников и партнёров.

Анализ позволяет определить позитивные ценности, повышающие эффективность деятельности, требующие всяческого развития. От отрицательных моментов следует решительно отказаться.

Что входит в корпоративный кодексКорпоративный кодекс отражает способы и направления, по которым формируется корпоративная культура. Значение имеют общие правила поведения, миссия компании, перспектива развития, символика, возможности роста лояльности персонала, его приверженность основным ценностям корпорации.

Инициаторами формирования корпоративной культуры выступают лидеры организации. Особое место занимают формальные руководители. Влияние на корпоративную культуру могут оказывать иногда неформальные лидеры. Многое определяет в этом вопросе:

  • стиль поведения и личность руководителя корпорации,
  • сфера деятельности,
  • установленная атрибутика и поощрения,
  • особенности реагирования на кризисные ситуации.

Квалификация сотрудников и общий уровень культуры имеют огромное значение. На развитии корпоративной культуры сказывается политическая и экономическая ситуация, состояние деловой среды, традиции и национальные особенности.

При разных обстоятельства определенные факторы оказывают большее влияние на развитие корпоративной культуры. Но всегда есть возможность установить приоритеты и действовать в соответствии с обстановкой.

В рамках коучинга оказываем помощь в формировании корпоративной культуры руководителя и переносе этой культуры на компанию.